در کتاب ارزیابی عملکرد؛ آشنایی با زیر و بم ارزشیابی کارکنان، با اصول ارزشیابی عملکرد که دربردارنده‌ی بخش‌های مختلفی نظیر بررسی عملکرد و مستندسازی ارزشیابی تا گفتگو در مورد این مسئله با فرد، ثبت نحوه‌ی پیشرفت کار و نیز پیگیری است، آشنا خواهید شد.

به عنوان یک مدیر، هر سال باید عملکرد زیردستان خود را ارزیابی کنید. اگر این کار را درست انجام دهید، عملکرد شغلی کارکنان و روحیه کار تیمی بهبود خواهد یافت و بدون تردید همه‌ی این‌ها تأثیری مثبت بر عملکرد سازمان‌تان خواهد داشت. شیوه‌های مطرح‌شده در کتاب ارزیابی عملکرد (Performance Reviews Prepare For The Meeting)، علاوه بر اینکه به شما کمک می‌کند تا بهتر با فرد زیردست خود در مورد عملکردش گفتگو کنید، در پیشبرد روند ارزشیابی عملکرد (به شکلی روان و بدون چالش) یاری‌تان خواهد کرد.

«چیزی که نتوان آن را سنجید، نمی‌توان مدیریتش کرد.» شاید همین جمله‌ی کوتاه از پدر مدیریت نوین یعنی پیتر دراکر، گویای اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان یک سازمان باشد. تردیدی نیست که معمولاً بیشترین هزینه‌های یک سازمان صرف کارکنان آن می‌شود و به همین دلیل، ارزیابی عملکرد آن‌ها نقش مهمی در ارزیابی عملکرد مجموعه‌ی سازمانی و البته پیشبرد اهداف تعیین شده دارد.

بخش اول کتاب به بررسی رویکرد استاندارد برای فرآیند ارزشیابی سالیانه عملکرد کارکنان می‌پردازد. این فرآیند دربردارنده گام‌هایی مختلف نظیر ارزیابی نحوه‌ی انجام تکالیف، برگزاری درست جلسه ارائه‌ی بازخورد و نیز تدوین اهداف سالیانه است. دستورالعمل‌های موجود در این کتاب برای همه‌ی سازمان‌ها و شرکت‌ها، اعم از آن‌هایی که فاقد روال نظام‌مند برای ارزشیابی عملکرد کارکنان هستند و نیز سازمان‌هایی گسترده و جا افتاده سودمند است.

اما تحولات صورت گرفته در یکی دو دهه‌ی اخیر که بیشتر به دلیل گسترش چشمگیر فناوری‌های ارتباطی بوده، موجب افزایش شگفت‌انگیز نرخ تغییرات در بازار و در نتیجه دنیای شغلی شده است. این روند موقعیتی متفاوت از گذشته را رقم زده که در آن، تعیین اهداف سالیانه (که اساس ارزشیابی سالیانه عملکرد است) دشوار و در برخی مواقع حتی غیرممکن شده است.

به همین دلیل، بخش دوم کتاب به بررسی رویکردهای نوین برخی شرکت‌های پیشرو در سطح بین‌الملل برای ارزیابی عملکرد کارکنان اختصاص یافته است. با توجه به اینکه هنوز یک الگوی یکسان به عنوان جایگزین برای شکل سنتی ارزشیابی عملکرد حاصل نشده است، آشنایی با روند تحولات در این زمینه، اقدامات این شرکت‌های پیشرو و همچنین، دستاوردهای ناشی از بکارگیری این الگوهای نوین می‌تواند سودمند باشد.

واقعیت این است که بررسی و ارزشیابی عملکرد یک فرد و البته در میان گذاشتن نتایجش با خود او، کاری دشوار و تنش‌زاست. ارزیابی عملکرد کارکنان فرصتی فراهم می‌آورد تا بتوانید به پیشرفت کارمندتان کمک کنید. با وجود این شاید همانند بسیاری دیگر از مدیران، به صحبت با زیردست‌تان در مورد عملکرد نامطلوبش و نیز کارهایی که می‌تواند (و باید) انجام دهد علاقه‌ای نداشته باشید. بی‌تردید ارائه بازخورد سازنده به کارمندی که عملکرد کلی‌اش رضایت‌بخش نیست، کاری دشوار به شمار می‌رود. به طورکلی، برای اینکه ارزشیابی عملکرد کارکنان (از جمله کارمندانی که دستاوردهای کاری ارزشمندی دارند) در نهایت مؤثر باشد، به آمادگی، مستندسازی و نیز پیگیری نیاز خواهید داشت.

در بخشی از کتاب ارزیابی عملکرد می‌خوانیم:

یکی از مهم‌ترین مواردی که باید در هنگام ارائه بازخورد منفی مد نظر داشته باشید این است که مشاهدات خود را نه به عنوان قضاوت و نظر، بلکه به صورت یک سری اطلاعات خنثی به فرد ارائه دهید. برای نمونه «به نظر می‌رسد که اهمیت چندانی به مشتریان نمی‌دهید» حاوی لحنی منفی و انتقادآمیز از تئو است و به توصیف عینی از رفتارش نمی‌پردازد. همچنین «تئو نحوه صحبت با مشتریان بدعنق را نمی‌داند» هم جمله مناسبی نیست، زیرا بیش از آنکه نشانگر شناسایی مهارتی باشد که تئو باید آن را تقویت کند، بیانگر کمبود آگاهی لازم در اوست. در مقابل، عبارت «پنج مشتری بسیار ناراضی از تئو گلایه داشتند» در اینجا به مراتب عینی‌تر و مشخص‌تر است.

در مقابل، در طی ارائه بازخورد مثبت باید دستاوردهای مشخص فرد را با تقدیر از ویژگی‌های او ترکیب کرد. برای نمونه «با حساب‌های جدیدی که جولیانا ایجاد کرده حدود یک میلیون دلار بیشتر نصیب شرکت شده است. به این‌ ترتیب، جولیانا از هدف ماه ژوئن خود یعنی افزایش 27 درصدی فراتر رفت. خلاقیت و پشتکارش او را به سمت یافتن مشتریانی فراتر از مشتریان معمول شرکت سوق داد. او به دنبال مشتریان جدید بوده و در کنفرانس‌هایی که شرکت کرده با افراد مختلف آشنا شده تا بتواند مشتریانی جدید بیابد.» تحسین کردن ویژگی‌ها و رفتارهایی که سبب دستیابی به این نتایج شده‌اند، به فرد زیردست‌تان نشان می‌دهد که او را به عنوان یک انسان ارزشمند می‌شمارید. همین می‌تواند در او حسی خوب ایجاد کند و انگیزه او را افزایش دهد.

گنجاندن جزئیات و مثال‌هایی مشخص در ارزیابی نه تنها سبب می‌شود که کارمندتان از اشتیاق بیشتری برای گوش دادن به آن برخوردار شود، بلکه احتمال بروز پیامدهای حقوقی و قانونی را که در برخی موقعیت‌های پیچیده روی می‌دهد نیز کاهش می‌دهد. اگر عملکرد نامطلوب کارمندی سبب آسیب به سازمان می‌شود یا اگر فکر می‌کنید که شاید لازم باشد فرد مذکور را به دلیل عملکرد ضعیفش برکنار کنید، باید مدارکی را که نشانگر رفتارهای فرد مورد نظر است و نیز گام‌هایی که برای اصلاح آن برداشته‌اید حتما در پرونده‌اش قرار دهید.

فهرست مطالب
پیش‌گفتار مترجم
بخش اول: ساختار عملی ارزیابی عملکرد کارکنان
فصل اول: مبانی ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزشیابی عملکرد چیست؟
فرآیند ارزشیابی عملکرد
کارمند خود را نیز مشارکت دهید
فصل دوم: جمع‌آوری اطلاعات
مشاهده و ثبت پیشرفت کارمند
درخواست از کارمند برای خودارزشیابی
درخواست بازخورد 360 درجه‌ای
گنجاندن سایر مستندات
فصل سوم: ارزیابی عملکرد
ارزیابی نتایج
در نظر گرفتن نقش خودتان در عملکرد کارمند
یافته‌های خود را مستند کنید
فصل چهارم: برگزاری جلسه بازخورد
برای جلسه آماده شوید
لحنی مناسب را برگزینید
در مورد عملکرد کارمند صحبت کنید
تشخیص عملکرد خوب
پرداختن به نقص‌های عملکردی
فصل پنجم: تعیین میسر پیشِ رو
تعیین اهداف
تدوین برنامه‌ای برای تحقق اهداف
پایش پیشرفت و پیگیری امور
ارزیابی رویکرد خودتان
فصل ششم: گفتگو در مورد موضوعات چالش‌برانگیز
پاسخ به درخواست افزایش حقوق
گفتگو در مورد ارتقای شغلی
بازخورد درباره عملکرد بسیار ضعیف
بخش دوم: تحول در مدیریت عملکرد
فصل هفتم: تحول در مدیریت عملکرد
چگونه به اینجا رسیدیم؟
اولویت عملکرد یا رشد؟
بازگشت به بررسی عملکرد قبلی
اهمیت یافتن دوباره رشد و توسعه
سه دلیل مهم برای کنار گذاشتن ارزشیابی سالیانه
جمع‌بندی سه عامل کلیدی
چالش‌هایی که هنوز پابرجا هستند
آیا تغییر الگوی ارزشیابی عملکرد ضروری است؟