کتاب سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبۀ استخدامی نوشتۀ ویکتوریا هاومایر، می‌تواند از مشکلات مصاحبه بکاهد و همچنین راهنمایی برای انجام یک استخدام عالی باشد.

همه موافق هستند که مصاحبه امری بسیار زجرآور همچون کشیدن دندان بدون استفاده از مواد بیهوشی است. بسیار خوب، اما شاید مصاحبه‌ کردن این‌قدرها هم سخت نباشد. بسیاری از مردم مصاحبه را دوست ندارند (به‌ استثنای کسانی که می‌گویند یک استعداد ذاتی برای مصاحبه دارند). یکی از دلایل اکراه نسبت به مصاحبه، این است که افراد بیش‌ از حد مشغله دارند و دیگر وقت و حوصلۀ مصاحبه را ندارند. آن‌ها آرزو می‌کنند راهی پیدا شود تا کل فرایند مصاحبه حذف گردد.

فرایند جذب یکی از مهم‌ترین کارهایی است که هر مدیر باید انجام دهد. متأسفانه، مدیران بسیار کمی برای انجام این کار مهم آموزش داده شده‌اند و شاید همین امر، دلیل اکراه زیاد نسبت به مصاحبه باشد.

یک تصمیم استخدامی نادرست نه‌ تنها تبعاتی برای مدیر استخدام‌ کننده خواهد داشت بلکه ممکن است کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. دست‌کم، یک تصمیم نادرست استخدامی می‌تواند:

- تأثیری منفی بر کارهای روزانۀ مدیر استخدام‌ کننده داشته باشد.
- نقشی مهم در میزان توانایی تیمِ تحت نظر مدیر برای دستیابی به اهداف سالانه داشته باشد.
- در سایر دستورالعمل‌های تاکتیکی و راهبردی اختلال ایجاد کند.

تأثیری که تصمیم استخدامی نادرست می‌تواند بر دیگران داشته باشد، قابل‌ انکار نیست. این تصمیم می‌تواند منجر به ناراضی شدن همکاران، تضعیف روحیۀ کاری و افزایش مدت آموزش شود. این تصمیم همچنین می‌تواند تأثیری منفی بر خدمات به مشتریان و حفظ آن‌ها داشته باشد. این‌ها جدا از هزینه‌های مالی و زمانی خواهد بود،‌ هزینه‌هایی که سازمان در صورت اخراج یک کارمند و یافتن جایگزین برای او متحمل خواهد شد.

امید می‌رود کتاب سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبۀ استخدامی (High impact interview questions)، راهگشایی برای مشکلات فرایند مصاحبه باشد. راه‌حل این مشکلات می‌تواند مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌ محور باشد. مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌ محور یک فرایند مصاحبه‌ای ساخت‌ یافته است که بر جمع‌آوری اطلاعات خاص و مرتبط با شغلِ واقعی متقاضی در گذشته تمرکز دارد. این نوع مصاحبه، به علت تمرکز بر شایستگی‌ها، تأثیرات ناشی از جهت‌گیری‌های شخصی در مصاحبه‌ها را کمینه می‌کند. تمرکز مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌ محور بر مرتبط‌ کردن مهارت‌های متقاضی با مهارت‌های فنی، خاص و کاربردی شغل مورد نظر تکیه می‌کند؛ به‌ علاوه، بر شایستگی‌های لازم برای موفقیت در منصب شغلی و سازمانی، نیز تأکید می‌کند.

اگرچه ویکتوریا هاومایر (Victoria A Hoevemeyer) در این کتاب مسائل مختلفِ مرتبط با فرایند جذب (مثل مصاحبه‌های تلفنی یا گرفتنِ تصمیم استخدام) را بررسی می‌کند، اما تمرکز اصلی بر سؤالات مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌ محور است؛ زیرا یکی از دلایل مهمی که افراد برای استفاده نکردن از مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌ محور بیان می‌کنند، نبود سؤالات خوب، مرتبط و مناسب است. این کتاب سعی دارد پیچیدگی و دشواری این نوع مصاحبه‌ها را کم کند. هنگامی‌ که شایستگی‌های مرتبط با یک شغل مشخص شد، تنها کافی است به نمونه سؤالات مرتبط مراجعه و بهترین و متناسب‌ترین آن‌ها را برای کسب اطلاعات موردنیاز انتخاب کرد.

بنابراین اگر به دنبال راه‌های جدید برای پیش‌بینی عملکرد متقاضیان کار و کاهش درصد خطای «استخدام‌های بد» هستید و یا تنها می‌خواهید فرایند مصاحبۀ شایستگی محور خود را ارتقا دهید، کتاب خوبی را انتخاب کرده‌اید.

در بخشی از کتاب سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبۀ استخدامی می‌خوانید:

مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌ محور باعث می‌شود مقایسۀ متقاضیان با یکدیگر آسان‌تر شود زیرا همۀ آن‌ها بر اساس معیارهای یکسان ارزیابی شده‌اند. این معیارها ناشی از تحلیلی است که در ابتدای این فرایند صورت گرفته است. ابتدا متقاضیان بر اساس رزومه‌هایشان ارزیابی می‌شوند. پس از گذر از این مرحله، بر اساس معیارهای مصاحبۀ تلفنی ارزیابی می‌شوند. درنهایت، آن‌هایی که از این مرحله نیز می‌گذرند، بر اساس معیارهای شایستگی و پاسخ به سؤالات یکسان مصاحبۀ حضوری ارزیابی خواهند شد.

مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌ محور منحصراً بر شایستگی‌هایی تمرکز می‌کند که مرتبط با شغل موردنظر هستند. این نوع مصاحبه قصد ندارد توانایی حل مسئله (یا هرنوع توانایی دیگر) را با استفاده از پاسخ به یک سؤال مبهم بسنجد. این نوع مصاحبه فرض نمی‌کند که افرادی که ازلحاظ فنی و کاربردی واجد شرایط هستند، می‌توانند لزوماً بهترین افراد برای منصب موردنظر باشند. رویکرد مصاحبۀ رفتاریِ شایستگی‌محور به استخدام، چند بعدی است. اول اینکه، در این مصاحبه از دانش فنی و کاربردی و مهارت‌ها و توانایی‌ها، برای غربال اولیۀ متقاضیان استفاده می‌شود. سپس، از یک مصاحبۀ تلفنی برای شناسایی متقاضیانی استفاده می‌شود که برخوردار از مهارت‌های حیاتی (تخصص فنی و کاربردی غیر رزومه‌ای و شایستگی‌های پایه‌ای) باشند. در نهایت، از یک فرایند مصاحبۀ حضوری استفاده می‌شود، مصاحبه‌ای که بر شایستگی‌های لازم برای موفقیت در شغل مورد نظر تمرکز دارد.

به‌ طور خلاصه، مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور به مصاحبه‌گر امکان می‌دهد تا اطلاعات واقعی و تجربی را در مورد توانایی متقاضی در به‌ کار بردن درست و مؤثرِ شایستگی‌های مورد نیاز و موفقیت در منصب و سازمان خود به دست آورد.

فهرست مطالب
پیشگفتار
مقدمه
فصل 1: انواع روش‌های مصاحبه‌کردن
سؤالات مصاحبه‌ای سنتی
سؤالات مصاحبه‌ای موقعیتی
سؤالات مصاحبه‌ای معمایی
بازگشت به تصویر بزرگ
فصل 2: چیستی، چرایی و زمان مصاحبۀ رفتاریِ شایستگی‌محور
مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور چیست؟
مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور از چه جهاتی با سبک‌های دیگر مصاحبه متفاوت است؟
به‌سوی مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور
مخالفت‌ها با مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور
چرا از مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور استفاده کنیم؟
مزیت‌های کلیدی استفاده از مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور
فصل 3: سؤالات مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور
شایستگیِ «رهبری»
استخراج رویدادهای منفی
نمونه سؤالات مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور
عمل‌گرایی
توانایی مواجهه با ابهام
مهارت‌های تحلیلی
دسترس‌پذیری
هوش کاری/درک سازمان
علاقۀ شغلی
توجه به گزارش‌دهنده‌های مستقیم
مدیریت تغییر
راحت‌بودن با مدیریتِ فرادست
برقراری ارتباط (شفاهی)
ارتباط (کتبی)
دلسوزی
مدیریت بحران
مواجهه با مشکلات و مسائل مربوط به گزارش‌دهنده‌هایِ ‌مستقیم
پیشرفت مستمر
همکاری
شجاعت
خلاقیت و نوآوری
تمرکز بر مشتری
تصمیم‌گیری
کارسِپاری
توجه به جزئیات
تربیت گزارش‌دهنده‌های مستقیم
هدایت دیگران
تنوع (بهادادن و تشویق)
هوش/آگاهی هیجانی
اختیاردهی
اخلاق، ارزش‌ها و شرافت
انصاف نسبت به گزارش‌دهنده‌های مستقیم
انعطاف و سازگاری
مهارت‌های کاربردی/ فنی/شغلی
هدف‌گذاری/موفقیت/تمرکز
استخدام/جذب
شوخ‌طبعی
تأثیرگذاری/متقاعدکنندگی
جمع‌آوری اطلاعات
به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات
ابتکار
مهارت‌های بین‌فردی
یادگیری و به‌کارگیری آن
گوش کردن
رابطه با مدیر
مدیریت و سنجش عملکرد
انگیزه
مذاکره
ساماندهی
چابکی و آگاهی سازمانی
مشارکت (داخلی/خارجی)
صبر
روابط با همکاران
پشتکار
رشد فردی
دیدگاه
برنامه‌ریزی/اولویت‌بندی
آگاهی/خرد مربوط به سیاستِ کاری
مهارت‌های ارائه
مدیریت فرایند
مدیریت منابع
احترام‌گذاشتن
خطرپذیری
ایمنی در محیط کار
پیشرفت فردی و یادگیری
مباشرت در سازمان
تفکر/برنامه‌ریزی راهبردی
مدیریت استرس
مدیریت سیستم
تفکر سیستمی
قبول مسئولیت
کار تیمی (ایجاد و تشویق)
کار تیمی (ایفای نقشی مؤثر در تیم)
مدیریت و استفاده از فناوری
مدیریت زمان
اعتماد
درک دیگران
چشم‌انداز و هدف
فصل ۴: سؤالات کاوشی یا دنباله‌دار
فصل ۵: مصاحبۀ تلفنی اولیه
1. تدوین و استفاده از کاربرگ مصاحبۀ تلفنی
2. طراحی مصاحبه به‌صورت مختصر
3. اجتناب از ورود به الزامات جزئی شغل
۴. انجام یک مصاحبۀ قانونی
۵. استفاده از تجهیزات مناسب
فصل ۶: تدوین راهنمای مصاحبه
1. خلاصه/نگاه کلی
2. سؤالات مصاحبۀ رفتاری شایستگی‌محور
3. مقیاس‌های ارزشیابی
فصل 7: گردآوری داده‌های مصاحبه
فصل 8: مرحلۀ نهایی
مدیریت عملکرد
برنامه‌های ارتقای عملکرد فردی
آموزش و پیشرفت
برنامه‌ریزی برای جایابی نیروها
منابع و ارجاعات