تونی پیکاک در کتاب بازخورد 360 درجه، روشی عالی و بی‌نظیر برای افراد با انگیزه معرفی می‌کند تا با تکیه بر توانایی‌هایشان و از طریق رشد فردی بتوانند به اهداف تجاری خود دست یابند و در نهایت پیشرفت شغلی را برای آن‌ها به ارمغان می‌آورد.

با مطالعه بازخورد 360 درجه، بازخوردی مفید و راهگشا در اختیار فرد قرار می‌گیرد و این چنین درمی‌یابد که چگونه همکارانش رفتار کارمحور او را زیر نظر می‌گیرند. این کتاب در وهله‌ی اول برای رشد فردی است، ولی برای اهداف دیگری نیز می‌تواند استفاده شود.

کتاب بازخورد 360 درجه (The 360 degree feedback pocketbook)، مخصوص افرادی است که علاقمندند چنین فرآیند‌هایی را به سازمانشان معرفی کنند و یا کسانی که مایل‌اند برنامه موجود در سازمان را بیشتر توسعه دهند یا نیرویی فزاینده بخشند. این کتاب برای مدیرانی که باید یک جلسه بازخورد 360 درجه را پیش ببرند و مایل‌اند بدانند چگونه سیستم را به بهترین سطح کارایی برسانند، نیز بسیار مفید خواهد بود.

آنچه تونی پیکاک (Tony Peacock) در این کتاب به شما می‌آموزد: نحوه‌ی طراحی و معرفی یک برنامه موفق؛ چگونگی بهره‌گیری از مشارکت کامل افراد؛ نحوه‌ی تهیه‌ی گزارش‌های مفید بازخورد 360؛ هدایت مصاحبه‌های موفق بازخورد و نحوه‌ی گسترش برنامه‌های رشد فردی مناسب؛ همراه با انبوهی رهنمود و ایده برای تضمین سیستم 360 درجه که فرآیند‌ی موفق و انگیزه‌بخش است.

این بررسی، بازخورد 360 درجه نامیده می‌شود؛ زیرا پاسخ‌ها از همه‌ی افراد مرتبط با آزمایش‌ شونده گرفته می‌شود؛ مدیران و دیگر همکاران، اعضای تیم، حتی مشتری‌ها و ارباب‌ رجوع‌ها در تهیه‌ی این بازخورد ارزشمند می‌توانند نقش سازنده‌ای داشته باشند. درنهایت، این کتاب برای هر کسی که قرار است در بازخورد 360 درجه، نقش آزمایش‌ شونده را داشته باشد، مفید است؛ زیرا درک عمیقی از هدف می‌یابد و چگونگی بهره‌وری بیشتر از آن را می‌آموزد.

در بخشی از کتاب بازخورد 360 درجه می‌خوانیم:

یکی از بهترین راه‌های اجتناب از بازخورد مخرب این است که از آزمایش‌ شونده بخواهیم پاسخ‌ دهندگان خود را کاندیدا کند و خود شخصاً از آن‌ها دعوت کند که در آزمون شرکت کنند. وقتی پاسخ‌ دهندگان می‌بینند که توسط یکی ازهمکاران و نه از طرف یک مدیر دعوت شده‌اند، احتمال اینکه نظرات سازنده و مفید ارائه دهند بیشتر است.

به هر حال، حتی زمانی که این کار را انجام داده‌اید، برای پاسخ‌ دهندگان جلسات آموزشی ترتیب دهید. سؤالات‌تان را بیان کنید تا بازخوردی مفید بگیرید، بعضی اوقات ممکن است بازخوردی منفی یا مخرب عایدتان شود. گاهی اوقات ممکن است نظرات بدی وجود داشته باشد، یا شاید کسی این فرصت را پیدا کرده تا کینه و حسادت کهنه‌اش را خالی کند. به سادگی روز بدی برای شما خواهند ساخت! معمولاً، این نوع نظرات در بخش نیازهای رشد آزمایش‌شونده مطرح می‌شوند.

- به آزمایش‌شونده خاطرنشان کنید نظرات منفی از سوی همان افرادی ارائه شده که نظرات مثبت‌شان را در سؤال‌های مربوط به نقاط قوت دیدیم.
- ببینید آیا هیچ نکته نامفهومی در آنچه گفته شده وجود دارد یا خیر: آیا نظر سازنده‌ای وجود دارد که صرفاً بد گفته شده؟
- از آزمایش‌ شونده دلیل هر نظر پاسخ‌ دهنده را بپرسید.
- درصورت برخورد با نظرات مخرب خاص، مدیر طرح باید قبل از تهیه گزارش نهایی بازخورد مداخله کند. سپس آن‌ها این اختیار را دارند که نظرات را حذف و یا برای بررسی بیشتر به پاسخ‌ دهنده ارجاع دهند.

فهرست مطالب
مقدمه
بازخورد 360 درجه
مفهوم کلی
ارتباط فرآیند با ارزیابی سنتی
مزایای 360 برای فرد
مزایای بازخورد برای مدیر و سازمان
فواید بررسی 360
بدانیم چرا؟
بازیکنان
انتخاب شریک
گرفتن تعهد و غلبه بر مقاومت
شرکت‌کنندگان در جلسات آموزشی و توجیهی
برنامه‌ی توجیهی/آموزشی
دخیل نمودن آزمایش‌شونده در فرآیند
دخیل کردن آزمایش‌شونده در فرآیند
مسائل کلیدی: گمنامی
بازخورد‌های دریافتی از مدیر آزمایش‌شوندگان
زمان‌بندی بررسی‌ها
تکرار بررسی‌ها
مطرح کردن گزارش بازخورد
مطرح کردن گزارش بازخورد
مطرح کردن بازخورد با مدیر
طراحی فرآیند
چه کسی مسئول تهیه بازخورد است.
شناسایی طبقات مختلف پاسخ‌دهندگان
بخش اول
انتخاب پاسخ‌دهندگان
طراحی پرسش‌نامه
انتخاب قابلیت برای پرسش
کشف قابلیت‌ها
اعتبارسؤال‌ها
زبان خود را انتخاب کنید
توزیع عبارات در پرسش نامه
انتخاب یک مقیاس رتبه‌بندی
مقیاس‌های متوازن
ندانستن!
سؤالات بی‌پاسخ
ارائه راهنمایی
اتوماتیک‌سازی فرآیند
تعداد سؤالات
امنیت اینترنت
پرسش‌نامه خودتان را طراحی کنید.
قابلیت‌های خود را انتخاب کنید.
هدایت
کارگروهی
ارتباط کلامی
قابلیت‌های اختیاری
خلاقیت
خود گسترشی
تمرکز بر تجارت
به کارگیری فرآیند
پاسخ‌دهندگان خارجی
ایده‌هایی برای کمک به این موضوع
تعداد پاسخ‌دهندگان
دعوت‌نامه برای مشارکت
تشویق به مشارکت
به افراد زمان بدهید.
پاسخ‌های مثبت و منفی
مثبت مشروط
منفی مشروط
بی‌چون و چرا منفی
تشویق پاسخ‌های کیفی
یادآوری به افراد
حل اختلافات
اجرای همزمان چند آزمون
گزارش بازخورد
معرفی به پاسخ‌دهندگان
معرفی
مقایسه امتیازات گروه‌های پاسخ‌دهنده
جهت‌گیری کار گروهی
فروپاشی امتیازات قابلیت‌های مختلف
مقیاس
گستره پاسخ‌ها
مقیاس
امتیازهای میانگین و "معدل"
نمودارها و هیستوگرام‌های میله‌ای
نمودارهای راداری
دروغ، دروغ ... و آمار
رتبه‌بندی امتیازات
بازخورد کتبی
نقش مربی بازخورد
مدیر به عنوان مربی بازخورد
بررسی سه جانبه بازخورد
برنامه بررسی بازخورد
تحلیل بازخورد
تفاوت در امتیازات موارد فردی
نظرات آزمایش‌ شونده
نظرات کتبی دیگران
رویارویی با نظرات منفی
مهارت‌های مهم برای هدایت بازخورد
سفر به آغاز فعالیت
عکس‌العمل به بازخورد
سؤالات هدایتی کیفی
خلاصه کردن بازخورد
طرح‌های رشد فردی
ساخت روی مثبت‌ها
اهداف "آرزو کن" قرار دهید.
تقسیم کردن برنامه‌های رشد فردی
محرمانه بودن به معنای سری بودن نیست!
مسائل مهم
مسائل کلیدی
ارزیابی فرآیند
ارزیابی آزمون کلی: آزمایش‌ شونده
پاسخ‌دهندگان
سرمایه‌گذاری در رشد
مسائل کلیدی
درباره نویسنده