کتاب رویکردهای مدیریت منابع انسانی نوشته‌ی محمود قنبری، به بررسی وظیفه‌ی مدیر منابع انسانی از جمله تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل و وظیفه، طبقه‌بندی مشاغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و استخدام، سیستم اطلاعات منابع انسانی، تنظیم روابط کار، ارزیابی عملکرد، بهداشت و پاداش می‌پردازد.

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. در حال حاضر این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود؛ بلکه فرآیندهای مدیریت کارکنان را از منظر متفاوتی می‌نگرد؛ همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است.

برای ده‌ها سال اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمات کارکنان، وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت امور کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شد؛ اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.

مدیریت منابع انسانی آن‌طور که در حال حاضر درک می‌شود به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندی‌های سنتی، اداره‌ی اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک، پیش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درک وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است.

امروزه مدیریت منابع انسانی با تکیه بر ارتباطات و فن‌آوری اطلاعات با 4 فرآیند روبرو است: جذب و استخدام، آموزش و بهسازی، بکارگیری و انتصاب و نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان؛ به علاوه وظایف در قالب چرخه‌ای به نام چرخه‌ی مدیریت منابع انسانی معرفی می‌شود. به این معنا که عناصر مدل نسبت به هم رجحان و اولویت دارند.

با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌تواند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شود زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است.

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم. رویکرد سخت یعنی به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی - خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند؛ اما رویکرد نرم بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که با کارکنان نمی‌توان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند.

در بخشی از کتاب رویکردهای مدیریت منابع انسانی می‌خوانیم:

بعد از تعیین کم و کیف نیازهای پرسنلی در مرحله برنامه‌ریزی نیروی انسانی، با تجزیه و تحلیلی که از شغل به عمل می‌آید، ویژگی‌های آن و همچنین صفات و خصوصیاتی که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند به نحو احسن از عهده آن برآید، معین می‌گردد. سپس با استفاده از این اطلاعات سعی می‌شود تا گروهی از کسانی که صلاحیت احراز شغل را دارند شناسایی شوند (فرایند کارمندیابی). حال در این مرحله باید براساس ضوابط و معیارهایی که برای احراز شغل معین گردیده است، این افراد ارزیابی و از میان آن‌ها کسانی که بیشترین شایستگی را دارند، برگزیده شوند.

انتخاب صحیح کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است؛ زیرا انتخاب غلط یا نابجا، یعنی انتخاب کسانی که توانایی و شایستگی انجام دادن کار را ندارند یا کسانی که بعد از مدتی سازمان را ترک می‌کنند، هزینه‌های سنگینی به سازمان تحمیل می‌کند. چنانچه در طی فرایند انتخاب به این نتیجه برسیم که فرد می‌تواند کارمند خوبی باشد یعنی پیش‌بینی نماییم که اگر فرد، انتخاب و استخدام شود می‌تواند در انجام کار محوله موفق باشد و با شایستگی از عهده آن برآید، و اگر او بعد از انتخاب و اشتغال در سازمان، در عمل، کارمند خوبی باشد، تصمیم‌گیری ما صحیح بوده است. همچنین اگر به درستی پیش‌بینی کنیم که فرد، کارمند خوبی نخواهد بود و او را نپذیریم، باز تصمیم‌گیری ما صحیح بوده است. انتخاب و استخدام کسانی که شایستگی لازم را ندارند و یا ردکردن و نپذیرفتن افراد واجد شرایط می‌تواند مشکلات زیادی برای سازمان به وجود آورد.

فهرست مطالب

دیباچه
بخش 1: پیش گفتار
بخش 2: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
بخش 3: وظایف مدیریت منابع انسانی
بخش 4: جذب و استخدام
بخش 5: بکارگیری، انتصاب و ارتقاء شغلی
بخش 6: آموزش و بهسازی نیروی انسانی
بخش 7: حقوق و دستمزد و خدمات رفاهی
بخش 8: طبقه بندی مشاغل و شرح شغل
بخش 9: ارزشیابی عملکرد
بخش 10: تامین اجتماعی و دوران بازنشستگی
منابع