کتاب ارزیابی موارد تأثیرگذار بر توفیق مدیریت نیروی انسانی الکترونیک نوشته‌ی امیرحسین ذاکری زفرقندی، مواردی از قبیل مدیریت منابع انسانی الکترونیک، نظام پاداش‌دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی و عوامل تاثیر‌گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهد.

مدیریت منابع انسانی برای سال‌ها به فعالیت‌های اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمان‌ها را صرف می‌کرد، محدود شده بود. بخش‌های منابع انسانی اغلب آن‌قدر درگیر چنین فعالیت‌هایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیت‌هایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشند. امروز برای کاهش هزینه‌های اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریع‌تر و هوشمندانه‌تر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، پاسخی به چالش‌های امروزه مدیریت منابع انسانی است. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و اثر بخشی حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده است.

با ظهور فناوری اطلاعات، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده‌ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیت‌های غیر ارزش افزا را انجام می‌داده‌اند، با بکارگیری گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند.

با پیدایش اینترنت و فراگیری آن در دهه نود میلادی، مدیریت منابع انسانی نیز مانند سایر حوزه‌های سازمان تحت تاثیر شدید این پدیده قرارگرفت. به‌ وجود آمدن پورتال منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک، توسعه خدمات سلف سرویس منابع انسانی را در پی داشت. از این طریق بسیاری از وظایف روزمره مدیریت منابع انسانی به کارکنان واگذار شده و از کاغذ بازی‌ها و درگیر شدن کارکنان حوزه منابع انسانی در وظایف اداری و روزمره و بروز تاخیرهای زیاد در انجام فعالیت‌ها جلوگیری شده است. مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضمن پشتیبانی از مدیران و کارکنان در انجام وظایف معمول خود، فرآیند تغییرات و دگرگونی‌های سازمانی را تسهیل می‌کند. همچنین می‌تواند درسیاست‌گذاری‌های‌ کلان مدیریت‌ منابع‌ انسانی استراتژیک، کاهش هزینه‌ها، افزایش بهره‌وری، توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت انجام وظایف خود به بهترین شکل یاری رساند.

با توجه به اهمیت روز افزون رقابت در بین سازمان‌ها، آن‌ها در پی راه‌هایی برای ارائه خدمات بهتر و کاهش بار اداری هستند و شرکت‌های ایرانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. استفاده از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت‌های ایرانی، به‌ویژه در سطح شهر تهران به شکل روز‌افزونی در حال افزایش است. شرکت‌های مورد نظر در بعضی از موارد، شکست خود در سیستم‌های e-HRM را ناشی از عوامل رفتاری مثل عدم حمایت مدیریت عالی از این حوزه و یا ناشی از عوامل سازمانی از قبیل نداشتن منابع مالی کافی در حمایت کامل از این سیستم‌ها عنوان می‌کنند. از سوی دیگر بعضی از سازمان‌ها موفقیت خود را ناشی از عوامل فناورانه، رفتاری یا سازمانی عنوان می‌کنند. این موضوع محقق را وا داشت تا به متغیرهای موثر در موفقیت سیستم‌های e-HRM در شرکت‌هایی که این سیستم‌ها را از همکاران سیستم خریداری می‌کنند، بپردازد.

در بخشی از کتاب ارزیابی موارد تأثیرگذار بر توفیق مدیریت نیروی انسانی الکترونیک می‌خوانیم:

تکنولوژی تاثیر قابل توجهی بر بار اداری مدیریت عملکرد داشته است. استفاده از تکنولوژی در واحدهای منابع انسانی به منظور ساده‌سازی نظام‌های این حوزه رایج است. کابرد‌های تکنولوژی معمولی استفاده از اینترنت و اینترانت‌های شرکت برای حمایت از مدیریت عملکرد و نیز استفاده از طرف ثلث به منظور کمک به کارهای اداری روزمره می‌باشد. در گروه‌بندی استفاده از اینترنت و اینترانت‌های شرکتی برای کارکرد مدیریت عملکرد، سازمان‌ها ممکن است فرم‌های ارزیابی آنلاین، تجزیه و تحلیل بازخورد 360 درجه یا دیگر روش‌ها را به کار گیرند و یا برنامه‌های دیگر انطباقی را به منظور کمک به مدیران در جهت درک نظام‌های مدیریت عملکرد ایجاد کنند؛ در نهایت، اینترنت یا اینترنت ممکن است برای ایجاد کارت‌های امتیازی انفرادی به کار گرفته شوند.

از مدیریت منابع انسانی الکترونیک هم‌چنین می‌توان در ارزیابی عملکرد (جایی که تمامی فرایند به شکل اتوماتیک از طریق اینترنت انجام می‌شود) استفاده کرد. یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین منجر به به خط‌‌مشی و فرایند‌های استاندارد شده‌ای می‌شود که دارای معیار‌های مشخصی برای سمت‌های مورد نظر در سازمان می‌باشد. یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین به این معناست که بیشتر کاری که قبلا توسط کارمند و مدیر انجام می‌شد، حذف شده و به صورت اتوماتیک انجام می‌پذیرد. تمامی اطلاعات به صورت مستقیم توسط واحد منابع انسانی در شکل‌های الکترونیکی جمع‌آوری می‌شود. این کار منجر به صرفه‌جویی در زمان می‌شود. ابزار‌های سلف سرویس به کارمندان این اجازه را می‌دهد تا عملکرد شخصی خود را بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت کنند.

فهرست مطالب
مقدمه
فصل اول: مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی
مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک
کاهش هزینه‌ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل دوم: زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک
بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری الکترونیکی
مدیریت عملکرد الکترونیکی
نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی
توسعه منابع انسانی الکترونیکی
تعهد کارمند
فصل سوم: هم‌افزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک
اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین
تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقش‌های منابع انسانی
فناوری نیروی کار در ده سال آینده
فصل چهارم: عوامل تاثیر‌گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک
کابرد‌ها و ویژگی ها
زیر ساخت‌های فناورانه
استانداردسازی زبان
محتوای سیستم سفارشی شده
عوامل سازمانی
ویژگی‌های جمعیت شناختی
دانش و مهارت ها
گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده‌های درونی
منابع مالی
طرح
فرهنگ
مهارت‌های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT
رهبری
عوامل روانشناختی
حمایت و تعهد
اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت
میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم‌های e-HRM
عوامل محیطی
حضور اتحادیه
توسعه اقتصادی کشور
فرهنگ کشور
فصل پنجم: شاخصه‌های موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک
کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن برای سیستم‌های اطلاعاتی
پیشینه
منابع و مآخذ: منابع
منابع فارسی
منابع غیر فارسی