کتاب طراحی سازمان: رویکرد گام به گام نوشته ریچارد ام. برتن، جراردین دسانکتیس و بورگ اوبل، فرهنگ سازمانی و روانشناسی صنعتی در سازمان‌ها و شرکت‌ها را بررسی می‌کند و به مدیران و کارمندان راهکارهایی برای انجام مأموریت‌هایشان ارائه می‌دهد.

موضوع طراحی ساختار سازمانی از موضوعات پیچیده‌ای است که همیشه در کانون توجه سازمان‌ها و علمای مدیریت قرار گرفته است، ساختار سازمانی در واقع ابزار بسیار قدرتمندی است که می‌تواند سازمان‌ها و مدیران را در انجام مأموریت‌ها و وظایف تعریف شده یاری نماید. بدیهی است عکس این موضوع نیز مصداق دارد، بدین معنا که یک ساختار ناکارامد و ناقص می‌تواند مسیر رشد و حرکت سازمان را دچار اختلال اساسی کند و مشکلات جدی را به وجود آورد.

بحث ساختار سازمانی بسیار گسترده‌تر و پیچیده‌تر از یک نمودار سازمانی است، در ساختار سازمانی می‌بایست با هوشمندی به مباحث روش‌های سازماندهی، نوع وظایف حال و آتی سازمان، نرم‌افزارهای اجتماعی سازمان (فرهنگ سازمانی، رفتار سازمانی و ... ) و نوع محیط سازمان توجه جدی نمود.

ریچارد ام. برتن (Richard M Burton)، جراردین دسانکتیس (Gerardine DeSanctis) و بورگ اوبل (Børge Obel) در کتاب طراحی سازمان (Organizational design) به دقت ابعاد مختلف سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهند که این ارزیابی‌ها در نهایت منجر به طراحی و اجرای ساختارهای کارا و پویا می‌شود.

خواندن کتاب طراحی سازمان به چه کسانی پیشنهاد می‌شود؟

این کتاب می‌تواند منبع درسی خوبی برای دانشجویان رشته مدیریت صنعتی، دولتی، بازرگانی و مهندسی صنایع باشد. همچنین این اثر برای مدیران سازمان‌ها می‌تواند بسیار مفید واقع شود.

در بخشی از کتاب طراحی سازمان می‌خوانیم:
واکنشگر نه استخراج‌کننده موقعیت‌هاست و نه بهره‌بردار از فرصت‌های شرکت. در حالت کلی، استراتژی واکنشگری در قالب واژه‌های اثربخشی و کارایی برای نیل به اهداف شرکت نیست. واکنشگر بدون تمرکز بر بهره‌وری یا کاوشگری عمل کرده و در عوض، فرصت‌های ازدست‌رفته‌ای را که می‌توانستند جذب شوند تعدیل و اصلاح می‌کند. در این حالت هیچ‌گونه
ابداع و نوآوری‌ای وجود ندارد. مدیران اجرایی نمی‌توانند به‌طور منظم به پیش‌بینی، طراحی و یا برنامه‌ریزی آینده بپردازند. سازمان نمی‌تواند برای اثربخشی و کارایی بیشتر، موقعیت مناسبی به دست آورد. در جهت مقابل دیگر، واکنشگر می‌تواند یک آدم رویاپرداز باشد که نوآوری را بدون هیچ‌گونه تمرکزی دنبال می‌کند. رویاپردازی نه اثربخش است و نه کارا.

اگر سازمانتان واکنشگر است، تصمیم‌گیری‌های شما به شنیدن اخبار بد و ناخوشایند ختم می‌شود. مواردی نظیر ازدست‌دادن یک مشتری عمده و باارزش و یا مشکلات درونی نظیر نزاع و یا عدم استفاده صحیح از منابع. مشکلات به‌طور شگفت‌انگیزی پدیدار می‌شوند و با آن‌ها همان‌طور که رخ می‌دهند، رفتار می‌شود. استراتژی‌های واکنشگری، عموماً در سازمان‌هایی مشاهده می‌شود که در حال تحول و گذر هستند. یک شرکت بعد از ادغام شدن، مثال خوبی در این مورد است. در این شرکت تمرکز بر سازماندهی مجدد درونی است و بر سر مدیریت نزاع‌هایی وجود دارد. در این حالت گرایش به کاوشگری و بهره‌برداری از بین می‌رود.

فهرست مطالب

1: تعریف و مشخص کردن چشم‌انداز سازمان و ارزیابی اهداف آن
2: استراتژی
3: محیط
4: ترکیب و پیچیدگی شرکت
5: سازمان‌های پراکنده
6: طراحی وظایف
7: کارکنان
8: رهبری و فضای حاکم بر سازمان
9: هماهنگی، کنترل و سیستم‌های اطلاعاتی
10: انگیزه‌ها
11: پویایی‌های طراحی: مدیریت تغییرات و سازمان‌های چندتایی