در کتاب رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی نوشته جواد عارفی، به بررسی میزان تأثیر سبک رهبری تحول آفرین که یکی از روش‌های نوین برای بالا بردن خلاقیت کارکنان و بهره‌مندی از تجربه‌های آنان است بر یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود.

تغییرات مهم در محیط کسب و کار، از مشخصه‌های اصلی قرن حاضر است. تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می‌گذارند و نیاز به برتری را موجب می‌شوند. در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصت‌ها، تهدیدها، محدودیت‌ها و امکانات که از ضروریات سازمان‌های جدید محسوب می‌شوند از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان‌پذیر نیست. تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی‌های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت‌ها و استفاده از آن‌ها باشد.

رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که اخیرا مورد توجه قرار گرفته و مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است که از جمله آن می‌توان به بهبود یادگیری سازمانی اشاره نمود. یادگیری سازمانی فرآیندی هوشیارانه، هدفمند، متعادل، پویا، مستمر، مدام و رشد یابنده است که از بازخورد مداوم، سریع و مؤثر در سطح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرآیندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می‌کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است. رهبری تحول آفرین با حمایت از گروه‌سازی و فرآیندهای تغییر، سیستم‌های نوآورانه همچون مدیریت دانش، یادگیری سازمانی را بهبود بخشیده و سبب برانگیختگی فکری، خلاقیت و نوآوری و افزایش اعتماد به نفس در کارکنان می‌شود.

یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخ‌گویی به محرک‌های محیطی به یکی از با اهمیت‌ترین مباحث مدیریتی مبدل شده است. توسعه و گسترش روز افزون علوم و فنون، پیچیده‌تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، فناوری و مطرح شدن اندیشه‌های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم بازار، اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است. از آن جایی که یادگیری سازمانی بیش از هر جنبه دیگری، ماهیتی انسانی دارد، در این پژوهش از میان زیرساخت‌ها و توانمندی‌های یادگیری سازمانی، به نقش حیاتی و تعیین کننده رهبری در توسعه یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود. تأثیر یکی از گونه‌های رهبری، یعنی رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی به گونه‌ای معتبر و قابل اتکا تشریح می‌شود.

در بخشی از کتاب رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی می‌خوانید:

یادگیری می‌تواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ کدام به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان می‌تواند همزمان بعضی یا تمام این روش‌ها را به کار گیرد.

در یک‌ تقسیم‌بندی‌ کلاسیک‌ در میان‌ نویسندگان‌ صاحب نظر یک اتفاق ‌جمعی‌ در تفکیک‌ دو نوع‌ یادگیری‌ وجود دارد که‌ صرف‌ نظر از نام‌گذاری‌ هر یک ‌از این‌ دو نوع‌ تقریبا مفهوم‌ یکسانی‌ توسط آن‌ها اراده‌ شده‌ است‌. فایول‌ و لایلز (1985) انواع‌ یادگیری‌ را در قالب‌ دو سطح‌ بیان‌ می‌کنند که‌ عبارتند از: یادگیری‌ سطح‌ پایین و یادگیری‌ سطح‌ بالا. یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ در داخل‌ یک‌ ساختار سازمانی‌ و یا مجموعه‌ای‌ از قواعد اتفاق‌ می‌افتد. یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ منجر به‌ توسعه‌ روابط پایه‌ای‌ میان‌ رفتار و نتایج‌ می‌شود، اما این‌ امر اغلب‌ در دوره‌ کوتاهی‌ اتفاق‌ می‌افتد و تنها بخشی‌ از آنچه‌ سازمان‌ انجام‌ می‌دهد را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهد (Fiol and Lyles,1985: 807). به‌ نظر این‌ دو نویسنده‌ یادگیری‌ سازمانی‌ نتیجه‌ تکرار رویه‌ معمول‌ است‌ و شامل‌ ایجاد روابط بین‌ رفتارها و نتایج‌ مربوط به‌ آن‌ها می‌باشد. در نتیجه‌ این‌ اتکال‌ به‌ رویه‌ و روال‌ عادی‌، یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ بیشتر در زمینه‌ سازمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ به‌ خوبی‌ درک‌ شده‌ و مدیریت‌ به‌ توانایی‌ خود در کنترل‌ موقعیت‌ها باور داشته‌ باشد. هر چند این‌ نوع‌ کنترل‌ واضح‌ بر روی‌ عوامل‌ محیطی‌ بیشتر از ویژگی‌های‌ مدیران‌ سطح‌ پایین‌ و میانی‌ است‌ تا مدیران‌ سطح‌ بالا، اما یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ را نباید با سطوح‌ پایین‌ سازمان‌ اشتباه‌ گرفت‌. هر سطح‌ از سازمان‌ ممکن‌ است‌ به‌ نوبه‌ خود درگیر این‌ نوع‌ از یادگیری‌ شود. آرجریس‌ و شون‌ (1978) این‌ نوع‌ از یادگیری‌ را یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ نامیده‌اند. یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ فرآیندی‌ است‌ که‌ جنبه‌های‌ اصلی‌ و کلیدی‌ «تئوری‌ مورد استفاده» یا مجموعه‌ قواعد سازمان ‌را حفظ می‌کند و خود را به‌ مشخص‌ کردن‌ و تصحیح‌ خطاها در درون‌ این‌ سیستم‌ مفروض‌ از قواعد محدود می‌کند.

از سوی‌ دیگر، هدف‌ یادگیری‌ سطح‌ بالا تنظیم‌ قواعد و هنجارهای‌ کلی‌ به‌ جای‌ فعالیت‌ها و رفتارهای‌ بخصوص‌ است‌. روابطی‌ که‌ در نتیجه‌ یادگیری‌ سطح‌ بالا ایجاد می‌شوند، اثرات‌ بلند مدتی‌ بر روی‌ سازمان‌ به‌ عنوان‌ یک‌ کل‌ دارند. این‌ نوع‌ از یادگیری‌ با استفاده‌ از کاوش‌ خلاقه‌، توسعه‌ مهارت‌ و بینش‌ اتفاق‌ می‌افتد. بنابراین‌، یادگیری‌ سطح‌ بالا بیش‌ از یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ فرآیندی‌ شناختی‌ است (Fiol and Lyles 1985:808). به‌ نظر فایول‌ و لایلز (1985) زمینه‌ یادگیری‌ سطح‌ بالا معمولا ابهام‌آمیز و نامعین‌ است‌ که‌ اساسا در این‌ چنین‌ زمینه‌ای‌ رفتار کاملا تکراری‌ تقریبا بی‌معنی‌ خواهد بود. با توجه‌ به‌ این‌ نکته‌، یادگیری‌ سطح‌ بالا عمدتا در سطوح‌ بالای‌ مدیریت‌، که‌ هنجارهای‌ تصمیم‌گیری‌ از حداقل‌ درجه‌ معینی‌ برخوردارند، اتفاق‌ می‌افتد.

فهرست مطالب
فصل اول: کلیات
مقدمه
چرایی کتاب
اهمیت و ضرورت
تعریف مفاهیم و اصطلاحات
تعریف مفهومی رهبران تحول آفرین
تعریف عملیاتی رهبران تحول آفرین
تعریف مفهومی یادگیری سازمانی
فصل دوم: رهبری تحول آفرین
مقدمه
رهبری
سیر تحول مفهوم رهبری
تئوری صفات
تئوری رفتاری
تئوری اقتضایی
بر اساس
تئوری مسیر - هدف
سبک‌های نوین رهبری
رهبری مشارکتی
رهبری توزیع شده
رهبری کاریزما
رهبری خدمتگزار
رهبری تبادلی
رهبری تحولی
تاریخچه رهبری تا رهبری تحول آفرین
تعریف مدیریت و رهبری
تعریف مدیریت از دیدگاه پال هرسی و کنت بلانچارد
خصوصیات رهبری
ویژگی‌های رهبری
الف) جسارت
ب) غرور
ج) صداقت و صمیمیت
د) قابلیت سازگاری و هماهنگی
و) تأثیر گذاری
ی) قابلیت چند زبانی
شش ویژگی که رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کند
تفاوت مدیریت و رهبری
رهبری تحول آفرین
دیدگاه صاحب‌نظران در مورد رهبری تحول آفرین
نظریه رهبری تحول آفرین برنز
نظریه رهبری تحول آفرین بأس و آوالیو- 1985- 1999)
نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985)
نظریه رهبری تحول آفرین کازس و پاسنر (1987)
مدل سه بعدی رهبری تحول آفرین کونورتی
نقاط قوت و ضعف رهبری تحول آفرین
پیشینه تحقیق مطالعات انجام شده در این زمینه
پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
فصل سوم: یادگیری سازمانی
مقدمه
تاریخچه سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمان تفاوت آن‌ها
ویژگی‌های سازمان یادگیرنده
یادگیری سازمانی
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیرد
تفاوت سازمانهای یاد گیرنده و سازمان‌های سنتی
ابعاد و عناصر یادگیری
یادگیری فردی
یادگیری تیمی
یادگیری سازمانی
انواع یادگیری
یادگیری انطباقی
یادگیری آینده نگر
یادگیری از راه عمل
یادگیری‌ ثانویه‌
انواع یادگیری سازمانی
مهارت‌های یادگیری
تفکر سیستمی
مدل‌های ذهنی
توانایی فردی
آرمان مشترک (خود یادگیری)
یادگیری تیمی (گفتگو)
فرایندها و عوامل مؤثر بر سازمان یادگیرنده
چارچوب نظری
نظریه‌های رفتاری
نظریه شرطی‌سازی کلاسیک
نظریه کوشش و خطا
نظریه شرطی‌سازی کنش‌گر
نظریه‌های شناختی
نظریه یادگیری گشتالت
نظریه یادگیری معنی‌دار کلامی
نظریه اجتماعی – شناختی
پیشینه تحقیق
تحقیقات داخلی
تحقیقات خارجی
مدل مفهومی تحقیق
فصل چهارم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه
نمونه پرسشنامه رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی
فهرست منابع
منابع لاتین مورد استفاده در کتاب