جان دوئر، سرمایه‌گذار معروف، در کتاب مهم‌ها را بسنجید: چگونه گوگل، بونو و بنیاد گیتس توانستند با اوکی‌آر (OKR) دنیا را متحول کنند، نشان می‌دهد که سیستم اهداف و دستاوردهای کلیدی (OKR) چگونه به غول‌های تکنولوژی، از اینتل گرفته تا توئیتر و گوگل و… کمک کرده است تا به رشدی سریع و پایدار دست یابند.

جان دوئر (John E Doerr) در کتاب مهم‌ها را بسنجید (Measure what matters)، حرکت انقلابی پشت این رشدهای انفجاری را نشان می‌دهد. همچنین نشان می‌دهد که این سیستم چگونه می‌تواند به سایر شرکت‌ها هم کمک کند! در این سیستم هدف‌گذاری، اهداف عینی (O - Objectives) بیانگر چیزهایی که است که قصد دستیابی به آن‌ها را داریم و دستاوردهای کلیدی (KR - Key Results) هم مشخص‌ کننده این است که چگونه می‌توانیم با اقداماتی مشخص و قابل اندازه‌گیری، و در یک زمان‌بندی مشخص، به آن اهداف برسیم. در این سیستم، اهداف همه افراد، از کارکنان عادی تا مدیرعامل، برای کل سازمان مشخص است.

اوکی‌آر‌ فرایندی ساده است که سازمان‌های مختلف را به جلو می‌راند. در طول سالیان، خودمان را با شرایط وفق داده‌ایم. بر طبق آنچه می‌خواهید اتفاق بیفتد، آن را به عنوان یک طرح اولیه بپذیرید و آن را از آن خود کنید.

اوکی‌آر‌ شفافیت زیادی به رهبران در یک سازمان می‌دهد. همچنین یک راه موثر برای تلاش کردن در اختیار می‌گذارد. به عنوان مثال، ممکن است برایتان سوال پیش بیاید که: چرا کاربران نمی‌توانند به صورت آنی، ویدیوی خود را در یوتیوب بارگذاری کنند؟ آیا این موضوع، مهم‌تر از هدف دیگری نیست که برای دوره‌ی سه ماهه‌ی بعدی برنامه‌ریزی کرده‌اید؟

برخی نظرات دربارۀ کتاب مهم‌ها را بسنجید:

«مهم‌ها را بسنجید شما را به پشت صحنه‌ی خلق سیستم قدرتمند اوکی‌آر اینتل خواهد برد، یکی از ظریف‌ترین میراث‌های اندی گروو.» (گردون مور، هم‌بنیانگذار و مدیرعامل اسبق اینتل)

«مهم‌ها را بسنجید رویکرد شما در مورد هدف‌گذاری برای خودتان و سازمان‌تان را دگرگون خواهد کرد. چه در یک سازمان کوچک باشید، یا یک سازمان جهانی بزرگ، جان دوئر هر رهبری را به تفکر عمیق‌تر درباره‌ی ساختن یک محیط کسب‌وکار متمرکز و هدفمند وادار می‌کند.» (ملودی هابسون، رئیس سرمایه‌گذاری آریل)

«جان دوئر، اسطوره‌ای از سیلیکون ولی است. توضیح می‌دهد که چگونه تعیین شفاف اهداف و تبیین نتایج کلیدی می‌تواند باعث هم‌راستایی سازمان و ارتقا سطح عملکرد شود.» (جاناتان لوین، رئیس دانشکده‌ی کسب‌وکار استنفورد)

«مهم‌ها را بسنجید هدیه‌ای برای هر رهبر یا کارآفرینی است که یک تیم شفاف‌تر، پاسخگوتر و اثربخش‌تر می‌خواهد. این کتاب ایده‌های بزرگ و جسورانه‌ای را پشتیبانی می‌کند که می‌توانند در نهایت به یک سازمان تبدیل شوند.» (جان چمبرز، مدیر اجرایی سیسکو)

«مهم‌ها را بسنجید علاوه بر اینکه یک تاریخچه‌ی شخصی فوق‌العاده از تکنولوژی در سیلیکون ولی است، یک راهنمای الزامی، هم برای سازمان‌های کوچک و هم سازمان‌های بزرگ است؛ روش‌هایی که توصیف شده قطعا نتایج شگرفی خواهد داشت.» (دایان گرین، بنیانگذار و مدیرعامل وی‌ام‌ویر، عضو هیئت مدیره‌ی آلفابت)

جملات برگزیده کتاب مهم‌ها را بسنجید:

- اگر جایی را که به سمت آن می‌روید نمی‌شناسید، احتمالا به آن‌جا نخواهید رسید.
- افراد بسیار زیادی وجود دارند که بسیار زیاد کار می‌کنند و بسیار کم به دست می‌آورند.
- تصمیم با ماست... که نشان دهیم واقعا چه هستیم، بسیار فراتر از توانمندی‌هایمان.
- ما افراد باهوش را استخدام نمی‌کنیم که به آن‌ها بگوییم چکار کنند، ما افراد باهوش را استخدام می‌کنیم تا آن‌ها به ما بگویند چکار کنیم.
- فقط به خدا اعتماد داریم، بقیه باید دلیل بیاورند.
- بزرگترین ریسک، ریسک نکردن است.
- صحبت کردن ذهن‌ها را دگرگون می‌کند، که می‌تواند رفتار را دگرگون کند، که می‌تواند نهاد‌ها را دگرگون کند.

در بخشی از کتاب مهم‌ها را بسنجید می‌خوانید:

همانگونه که یک ضرب‌المثل می‌گوید، فرهنگ استراتژی را می‌بلعد. این اولین قدم ماست؛ این چیزی است که به کار معنی می‌دهد. رهبران به درستی درباره‌ی فرهنگ نگران هستند. بنیان‌گذاران می‌پرسند چگونه می‌توانند از ارزش‌های فرهنگی شرکت‌هایشان زمانی که در حال رشد هستند مراقبت کنند. مدیران شرکت‌های بزرگ به اوکی‌آر و سی‌اف‌آر به عنوان ابزاری برای تغییر فرهنگ رجوع می‌کنند. و تعداد فزاینده‌ای از کارجویان و سازندگان مسیر شغلی تناسب درست فرهنگی را معیار اصلی خود قرار می‌دهند.

همانگونه که در کل این کتاب دیده‌اید، اوکی‌آر‌ها مخزن‌های شفافی برای اولویت‌ها و بینش‌های رهبران هستند. سی‌اف‌آر‌ها کمک می‌کنند که تضمین کنند این اولویت‌ها و بینش‌ها ارسال می‌شوند. اما اهداف نمی‌توانند در خلاء به دست بیایند. مانند امواج صدا، به یک محیط نیاز دارند. برای اوکی‌آر‌ها و سی‌اف‌آرها، محیط، فرهنگ سازمان است، سیمای زنده‌ی محبوب‌ترین ارزش‌ها و باورهایش.

و اینجاست که سوال ایجاد می‌شود: شرکت‌ها چگونه یک فرهنگ مثبت را تعیین می‌کنند و می‌سازند؟ در حالی که یک جواب ساده ندارم، اوکی‌آر‌ها و سی‌اف‌آر‌ها یک طرح اولیه ارائه می‌دهند. با هم‌ راستا کردن تیم‌ها برای کار کردن به سمت چند هدف مشترک، سپس یکی کردن آن‌ها توسط ارتباطات سبک و هدفمند، اوکی‌آر‌ها و سی‌اف‌آر‌ها شفافیت و جواب‌گویی ایجاد می‌کنند، پایه‌های نگهدارنده برای عملکرد بالای پایدار. فرهنگ سالم و هدف‌گذاری ساختار یافته به صورت متقابل به هم وابسته هستند. شرکای طبیعی در جستجوی تعالی عملیات هستند.

فهرست مطالب
پیشگفتار
بخش اول: اوکی‌آر در عمل
1: گوگل، با اوکی‌آر آشنا می‌شود
۲: پدر اوکی‌آر
3: عملیات خرد کردن: داستان اینتل
4: ابرقدرت شماره 1: تمرکز و تعهد به اولویت‌ها
5: تمرکز: داستان ریمایند
6: کامیت: داستان نونا
7: ابرقدرت شماره دو: هم‌راستایی و ارتباط برای کار تیمی
8: هم‌راستایی: داستان مای‌فیتنس‌پال
9: ارتباط: داستان اینتوییت
10: ابرقدرت شماره‌ی 3: دنبال کردن مسئولیت‌پذیری
11: دنبال کردن: داستان بنیاد گیتس
12: ابرقدرت شماره‌ی 4: بسط دادن برای چیزهای خارق‌العاده
13: بسط دادن: داستان گوگل کروم
14: بسط دادن: داستان یوتیوب
بخش دوم: دنیای جدید کار
15: مدیریت عملکرد پیوسته: اوکی‌آر‌ها و سی‌اف‌آرها
16: حفر کردن بازبینی عملکردهای سالیانه: داستان ادوبی
17: بهتر پختن در هر روز: داستان پیتزای زوم
18: فرهنگ
19: تغییر فرهنگ: داستان لومریس
20: تغییر فرهنگ: داستان کمپین وان بونو
21: اهدافی که باید محقق شوند
منبع 1: دفترچه‌ی اوکی‌آر گوگل
منبع 2: یک چرخه‌ی نمونه‌ی اوکی‌آر
منبع 3: همه صحبت کنند: گفتگو‌های عملکردی
منبع 4: جمع‌بندی